網約工勞動權益難享受：身份“虛化” 社保“懸空”

　　為規避勞動法律法規，勞動者身份被模糊化，勞動關系難界定，勞動權益難享受

　　【焦點關注】網約工：“虛化”的身份 “懸空”的社保

　　2月21日，無意中在微信群里看到同行轉來“快遞小哥、網約車司機等群體或將納入工傷保障”的消息，在北京“跑單”的許望迫不及待地點開新聞鏈接，“真要是能給我們上工傷保險，那就太好了，以后心里就踏實多了。”

　　近年來，隨著互聯網經濟的快速發展，眾多指派業務型、平臺支付型互聯網平臺企業涌現出來，也吸引不少人加入快遞員、外賣配餐員、網約車司機等“網約工”行列。

　　但由于勞動關系難界定，這些新經濟新業態從業人員的勞動權益面臨諸多挑戰。對此，有學者指出，在當下制度中，勞動者必須與用人單位存在勞動關系才能享受到全面的勞動權益，這種勞動關系與社會保障捆綁的思路需要被重新審視。

　　身兼“多”職卻“零”社會保障

　　“什么時候過來？抓緊啊，現在單子多得忙不過來。”2月11日，還在河南老家走親訪友的許望就已收到遠在北京的“王姐”發來的微信。

　　去年5月，原在廣東佛山某臺資制鞋企業橡膠油壓崗位工作多年的許望，脫下工裝進京加入外賣騎手的大軍。

　　許望在北京認識的“王姐”，擁有許多咖啡重度用戶資源，她的一個微信群里，每天有不少人通過她預定咖啡，訂單量少時她和丈夫送單，忙不過來就將單子發給一些外賣平臺。“王姐”與許望口頭約定：工作日的8時～10時，許望抽空幫她送咖啡，每單10元，錢當晚微信結算。許望從出餐時間、配送距離等方面盤算，覺得這活兒性價比不錯，于是應了。

　　送咖啡、送餐、送藥、送文件、送鑰匙……許望現在“身兼多職”，在幾個平臺間挑著干，“一天賺400元問題不大”。

　　“一開始，我主要跑餓了么、點我達、美團這幾家的外賣單，哪個有單跑哪個，誰家的單同期性價比高搶誰的。一天馬不停蹄能賺300多元。”許望說，“后來我看到美團推出沖單獎勵計劃，即每周、每月跑夠一定單數，給予額外獎勵，我就按平臺要求購買了帶其標識的服裝、送餐箱等裝備，主跑這一家，這樣容易攢積分、拿獎勵，級別越高，搶單的權限越大。”

　　現實中，許望只是“跑腿經濟”下“網約工”龐大群體中的一分子。這一群體目前還在不斷地壯大。國家信息中心的一項數據顯示，2017年我國共享經濟平臺企業員工數約716萬人，比2016年增加131萬人。但通過互聯網為平臺企業提供服務的“網約工”數量則是平臺企業員工數量的10倍左右。截至2018年7月，我國“網約工”人數達到7000萬人，同比增加約1000萬人。

　　“與工廠相比，這一行確實自由，而且拿到的是現錢。”采訪中，許望坦言，“但就是我要承擔的東西更多，沒人給我們上社保，要自己對自己負責。在路上，別人是‘鐵包肉’，我們是‘肉包鐵’，不安全。”

　　勞動者身份被模糊化

　　許望一言道破“網約工”的尷尬處境。從“公司+員工”到“平臺+個人”，看似自由的背后，是很多“網約工”面臨的無勞動合同、無社會保險、無勞動保障的“三無”窘境。

　　以許望為例，他靈活地為多個平臺“跑單”，但僅和平臺及“王姐”之間有著合作協議或口頭約定，除去每天或次日結算的報酬，沒有五險一金，不能獲得社會保障。“每天只要開工，平臺就要求我必須自己花3元買一份意外險，雖然最高賠付額不高，但以防萬一吧。”

　　據了解，我國現行的勞動法律法規主要是在傳統勞動力市場背景下制定，依據的主要是勞動者與勞動力使用者是否具有人身依附性、管理從屬性，從而將就業人員分為勞動法意義上的勞動者和非勞動者。

　　而“互聯網+”經濟模式下，從業者與企業、網絡平臺之間的法律關系更加復雜，是否是勞動關系難確認，這也使得大多“網約工”的權益保護面臨更多挑戰。一定程度上，互聯網經濟下勞動者身份被模糊化，從而規避勞動法的適用，使得從業者無法獲得勞動法律的保護。同時，共享經濟下，勞動者的管理數字化、網絡化，而勞動監察等行政執法部門難以獲得相應的數據信息，導致監管面臨困境。

　　對此，《中國職工狀況研究報告(2018)》主編、中國勞動關系學院教授燕曉飛指出，整體而言，“網約工”與網絡平臺企業的關系不明晰、不規范，“網約工”一旦出現工傷意外，勞動者權益就處于“裸奔”狀態。一些大的網絡平臺的法務甚至做了“法律隔離”，把自身定位為信息服務商的角色，在當地找各種外包商與“網約工”簽合同，把責任甩給別人。

　　應盡快明確如何界定勞動關系

　　“勞動從屬性是雇傭勞動的最本質特征。多數‘網約工’在經濟從屬性、人格從屬性、組織從屬性等方面對平臺都有較強的依附關系。”今年1月，在中國人力資源開發研究會勞動關系分會舉辦的“互聯網經濟下的勞動關系與勞動者保護”主題論壇上，多位學者認為，大多數“網約工”與平臺的關系仍屬于勞動關系。

　　一些學者指出，在人格從屬性方面，“網約工”的勞動過程基本已由應用系統規劃，企業無時無刻不在對其下達工作指令、進行工作指揮；在組織從屬性方面，很多互聯網平臺采取客戶評分的方式考核勞動者，勞動者傾向于選擇某個已積累信譽評分值比較高的平臺繼續工作，已在一個平臺投入并構筑信譽體系的勞動者會謹慎選擇轉移到其他平臺。因此，共享經濟中的勞動者在企業信譽評級系統的作用下并不具有實質、有效的雇主選擇自由，平臺企業由此制造了勞動者對平臺強有效的依附關系。

　　對此，平時較在意客戶好評、需沖單拿獎勵、攢積分的許望深有體會，“跟全職送餐員相比，我這種兼職騎手的考核壓力雖小，但也有不少考核，如每天要上傳穿工服的照片，各種超時扣錢。客戶方面，撒湯、撒水、慢幾步，不僅扣錢，且極易被差評。”

　　對于“網約工”所面臨的勞動關系難界定、勞動標準難適用等問題，一些學者指出，就“網約工”群體，應盡快明確如何界定勞動關系并建立健全相應的勞動標準體系，如對最低工資標準、工時標準等方面作出詳細規定。同時，要因地、因行業而異，逐步完善社會保障體系，避免企業轉嫁應承擔的責任。

　　值得欣慰的是，這個問題已經引起有關部門的重視。人社部新聞發言人盧愛紅在2018年四季度新聞發布會上表示，下一步將探索完善新經濟新業態從業人員職業傷害保障辦法。

　　同時，近幾年，不少地方的工會組織也在著力將“網約工”群體引進工會“娘家”的門，給他們更多的安全感、幸福感。

　　(本文部分采訪對象為化名)

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