我國為社會組織“量身打造”薪酬管理制度

　　針對激勵機制不足、分配模式較為單一、從業人員薪酬待遇較低等現狀，民政部１４日發布《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》，為我國社會組織“量身打造”薪酬管理制度，明確了社會組織薪酬標準，并對社會組織薪酬兌現、規范薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規范要求。

　　根據《意見》，社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發展有突出貢獻的從業人員，要加大激勵力度。《意見》特別提出，對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，結合社會組織發展實際，其薪酬水平可由雙方協商確定。

　　同時，社會組織應建立薪酬管理制度，并將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經確定，應由社會組織在適當范圍內予以公布，接受民主監督。應根據薪酬管理制度編制工資總額預算，并嚴格按工資總額預算執行，不得超提、超發薪酬。

　　據民政部民間組織服務中心黨委副書記胡振全介紹，改革開放以來，大多數社會組織建立了以崗位為基礎的薪酬管理制度。隨著勞動、資本、技術和管理等要素參與收益分配，我國社會各階層收入的分配方式發生了很大的變化；社會組織從業人員結構也在逐漸發生變化，公務員編制、事業編制、社團編制和勞動合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，我國大多數社會組織現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況逐漸凸顯，如激勵機制不足、分配模式較為單一、從業人員薪酬待遇較低、薪酬體系建設較為滯后及政策法規保障缺失等。