用制度關懷打造工匠的“春天”

　　從故宮文物修復師到航天器焊接師，從民間手藝人到國家級技能大賽奪標者……“大國工匠”每天都在釋放著勵志效應，也對某些悲觀論者進行了恰如其分的回擊。

　　狹義上，輿論總是把有著一技之長的產業工人稱為工匠。

　　中國企業，尤其是國有企業歷來并不缺乏對職業技能的倡導，諸如技術比武、技能大賽、崗位練兵等活動，也一直是傳統。然而，視質量如生命、對“手藝如宗教般崇拜”的工匠精神，仍然沒有成為工人的“集體人格”，這中間或有主客觀的原因——比如，我們應該思考，為什么“好工人難找”與“好工作難找”仍然是存在于工匠的“需求側”和“供給側”的現實難題？

　　梳理關于工匠精神的各種論述，大多會把“專注”“精益求精”“一絲不茍”等歸納到工匠精神的內涵中。經常，人們在描述工匠對技藝和品質的堅守時，會用“安靜的心”來形容。而考察一些制造業強國，人們更發現技術工人“安靜的心”往往來自于穩定的收入、穩定的職業以及職業榮譽感和對未來的良好預期。

　　顯然，工匠精神的養育，需要有溫度的制度關懷。

　　上個世紀著名的管理大師杰克·韋爾奇在談論職業化時，曾經倡導“以此為生、精于此道”。“此”即職業，即技能。“以此為生”和“精于此道”，是相輔相成的兩個方面，必須落實為對職業人的制度關懷。

　　最近去企業采訪，我總提出一個問題：員工的年流動率是多少？不少企業表示，能把這個指標控制在30%之內，就算很不錯了。

　　這意味著，差不多每隔三年多，這些企業的一線工人就換了一茬。他們去了哪里？他們中有多少人到老都奔忙在不同的流水線上，卻不會有自己“以此為生”的核心技能？

　　這讓我想起某篇文章描述的東南沿海企業的一種景象——“企業里的工程師，詳細列出了各種條款，以維修、保養設備；車間的環境維護也是事無巨細，但卻沒有任何一個checklist是用來‘保養員工’的。”

　　保養員工，這真是令人印象深刻的概念，也是一直被管理者疏忽的制度設計。

　　“90后員工管理與流失控制”——這是前不久湖南楚天科技股份有限公司一個主題獨特的培訓。公司人力資源高管告訴我：這個年輕技工占主體的公司，最近幾年的員工流動性不超過2%。

　　連續多年開展工匠文化年活動，股權激勵60%的名額給了一線員工，富有遠見的員工培訓制度和晉升制度，使得許多職業院校的畢業生來到這里很快就成為技術嫻熟的工匠，而他們都無一例外地表達了對這家公司的感恩。

　　我由此感慨：制度建立起來，工匠精神也就有了。

　　這個公司最近還出了一個新聞人物——女焊工趙小燕應邀作為正式代表，與院士、教授、官員、學者們一起在人民大會堂出席了第九次全國科學技術協會。趙小燕參加會議時仔細翻著代表名冊，沒有發現一個跟自己身份一樣的代表。

　　這似乎也表明，工匠精神在今天已經不只是停留在輿論熱議的層面——在某種意義上，從來沒有過國企經歷的打工妹因“精于此道”而被邀請參加最高規格的全國科技大會，本身不就是一種制度創新、觀念突圍、人文關懷嗎？

　　從北京到浙江再到長沙，趙小燕17歲開始就一直在民營企業打工。如果那些構成新生代產業工人主體的農民工，都能從趙小燕的經歷里找到制度關懷的預期，如果學技術真的能改變人生，如果素質提升與職業提升會超越一切體制障礙真正落實到全體產業工人身上，那么工匠精神及工匠，就真的蔚然而至了。